Evolución de meritocracia en las empresas

La verdadera razón de ser de las empresas, es mantenerse vigente en el sector del negocio al que se dedican, independientemente de la velocidad de exigencia del mercado. De acuerdo a Eliyahu M. Goldratt en su libro “La Meta”, esto significa que cualquier organización debe vigilar su rentabilidad presente y la probabilidad de mantenerla en el futuro, pues cuando esta consideración no se tiene, se condena a la empresa a un fracaso latente.

Una vez establecida la pauta de negocios, es importante preguntarse por la táctica para llevarla a cabo, y la mejor forma de garantizar que la organización adquiera la capacidad creativa y la inteligencia empresarial suficiente. 

Sin embargo, el camino que toman muchas empresas es inaceptable. No solo desde el punto de vista ético, de responsabilidad social, diversidad e inclusión, sino también desde el punto de vista económico y de innovación. Si bien las mujeres son el 50.5% de la población mundial, en América Latina, según el Banco Internacional de Desarrollo (BID), tienen una baja participación en el mercado de trabajo y la brecha de género en este ámbito es una de las más altas del mundo.

“Personas capaces de retar al propio sistema en la búsqueda de adaptarse mejor al entorno cambiante que exige el mercado, con la facilidad para proponer: cambios, mejoras, estructuras e innovaciones que perfilen a la organización hacia el futuro, son las que deben ser consideradas por las empresas”, comenta Manuel Hernández, experto en Capital Humano y director de DAR (Desarrollo Armónico de Relaciones).

Liderar desde la flexibilidad

Según Toffler en su libro “La Empresa Sensible”, esto implica buscar gerentes y directores que sean capaces de replantear objetivos, renovar estructuras e integrarse al cambio; es decir, liderar desde la flexibilidad total y que comprendan  la importancia de desarrollar la habilidad de pensar y de conseguir cambios de formas radicales, y si es necesario, tener el deseo de pensar más allá de lo imaginable para concebir nuevos productos, procedimientos, programas y estructuras organizacionales antes de que la crisis obligue al cambio drástico.

De acuerdo al Diversity Leaders Survey, elaborado por la firma EY, las empresas en las que las mujeres ocupan al menos el 30% de los puestos de liderazgo tiene 1.4 veces más probabilidades de tener un crecimiento continuo y rentable, situación que tiene un largo camino por recorrer.

En este sentido, la habilidad de quien dirige cada negocio es reconocer la exigencia del mercado y reaccionar a ella, a través de formar equipos de trabajo capaces de explotar y prever las distintas líneas de negocio.
  

Peligro ante la permanencia

La tendencia hacia la personalización y la desestandarización es cada vez mayor; la velocidad con la que cambian los mercados, las preferencias y las modas entre productos y servicios han obligado a las organizaciones a enfocar el esfuerzo en una sola cosa: cumplir con la meta del negocio.

La experiencia de sonados casos poco exitosos como los de Kodak, Blackberry y Blockbuster, se reduce a la inercia de querer seguir en el mercado haciendo lo mismo. Lo que implica que tener un equipo que piensa de la misma forma, es peligroso para el gran objetivo de la permanencia. 

“La diversidad en sí misma exige un componente de tolerancia para con los demás, demanda respeto entre pares y tensa la relación entre colaboradores cuando no se ha permeado adecuadamente dentro de la estructura organizacional, el riesgo de no hacerlo está a la vista”, señala Hernández.

Aquí cabe destacar la diferencia entre la diversidad y la inclusión; pues mientras la primera se refiere a contratar a personas diversas en género, orientación sexual, origen étnico, edad, tipos de discapacidades, entre otras, la segunda avanza un paso más, considerando a la diversidad, pero dándole su valor.

De tal forma, la base para la permanencia de las compañías en el mercado radica en darnos cuenta de que la complementariedad es lo que brinda diferentes perspectivas y miradas que enriquecen cada experiencia, cada proyecto y cada iniciativa.

Fórmula para enfrentar el futuro

De esta forma, las políticas de inclusión de colaboradores y el trato igualitario e incluyente favorecen el respeto a la diversidad y a su vez tienen sus contrastes, pues implican tener la disposición de desarrollar la habilidad de escuchar para comprender y reconocer que cada persona tiene el derecho de tener su forma de pensar, sentir y actuar sin que se vea amenazada por quienes piensen diferente.  
 
La meritocracia se basa en la capacidad de reconocer el esfuerzo individual, el compromiso hacia la tarea y los resultados obtenidos a partir de tareas encomendadas, proyectos desarrollados o reacciones determinadas ante eventos dados y es el eje que favorece la moral dentro de los equipos de trabajo. 

“Sin lugar a duda reconocer el esfuerzo por un trabajo bien hecho, destacar la importancia de la supervisión constante, valorar la delimitación de funciones, aquilatar la creación de reglamentos escritos y el ejercicio de la congruencia dentro del respeto de normas de convivencia laborales y éticas, son acciones que brindan a la organización mejores probabilidades de continuidad”, finaliza Manuel Hernández.
 

Practicar la auténtica meritocracia, es considerar que las personas deben ser elegidas y promovidas por sus capacidades, habilidades y competencias, más no por otras características personales.

De forma que garantizar que exista equidad y trato igualitario, consolidando una organización diversa, incluyente y meritocrática, representa para las compañías de hoy la fórmula para enfrentar al futuro.