Empresas adaptan su entorno laboral para la neurodivergencia

La neurodivergencia, que incluye condiciones como autismo, TDAH, dislexia o dispraxia, representa entre el 10% y 15% de la fuerza laboral en España, según Cristina Pérez de Lope, directora de marketing de Alan España. La especialista destaca que estas cifras evidencian que la neurodivergencia no es una excepción, sino una presencia constante en cualquier organización.

“La dificultad principal no proviene de la neurodivergencia en sí, sino del esfuerzo sostenido por ‘encajar’ en entornos no diseñados para ella, un fenómeno conocido como masking”, señala Pérez de Lope. Este esfuerzo continuado se vincula con burnout, ansiedad, depresión y estrés crónico, afectando tanto al trabajador como a la empresa.

Los costos de no implementar adaptaciones son significativos. Según datos de Cepyme, en 2024 el absentismo laboral supuso más de 12.200 millones de euros en España. Estudios de la Fundación City & Guilds muestran que más del 50% de empleados neurodivergentes han faltado al trabajo por razones relacionadas con su condición, y Deloitte estima que tienen hasta un 30% más de probabilidad de abandonar empresas que no ofrecen entornos inclusivos.

“No obstante, este impacto económico es evitable”, asegura Pérez de Lope. Equipos que incluyen personas neurodivergentes en entornos adaptados pueden aumentar su productividad hasta en un 30%, mientras que programas estructurados como los de JPMorgan Chase han registrado incrementos de entre 90% y 140% en funciones específicas.

Adaptar la empresa a la neurodivergencia implica medidas simples y asequibles que benefician a toda la plantilla. Pérez de Lope resalta que acciones como claridad en objetivos, flexibilidad laboral y ajustes en la selección de talento no requieren grandes inversiones, pero generan mejoras en clima laboral, productividad sostenible y retención de empleados.

Entre las estrategias recomendadas destacan la definición de expectativas claras, plazos concretos y feedback directo, que permiten a las personas neurodivergentes rendir al máximo. Además, se recomienda ofrecer horarios flexibles, teletrabajo y un entorno que minimice estímulos sensoriales como ruido o iluminación agresiva.

La formación de los managers es clave. Pérez de Lope subraya que deben reconocer estilos de comunicación diversos, respetar los ritmos individuales y crear espacios psicológicamente seguros. Asimismo, los procesos de selección deben priorizar competencias reales sobre desempeño social, mediante pruebas prácticas y simulaciones alineadas con el trabajo.

Finalmente, la transparencia y la previsibilidad son esenciales. Enviar preguntas de entrevistas con antelación, ofrecer adaptaciones sin necesidad de solicitarlas y normalizar modelos híbridos o asincrónicos son pasos para construir un entorno inclusivo que aproveche al máximo el talento neurodivergente.